競爭力大躍進》量化指標 公平打考績

競爭力大躍進》量化指標 公平打考績 

 

楊望遠  

2003/10/23 

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大家都清楚，公平、公正、公開的績效考核乃激勵的必要做法。因為，『每個人只願努力做好可被衡量的事』。

 

然而，自有人類史以來，考績經過數千年的遞進演化，已有十分顯著的質變，不僅消除了主管打考績的困擾，更彌平了疑惑與紛爭。不過，仍有大部分企業落在傳統的窠臼中，不克自拔與調適，致考績效果不彰。

讓我們一同來體認現代考績的有效做法，莫使考績流於形式、輪流，或淪為應酬、鬥爭的工具。

一.測試未來發展取代考核過去表現：『往者已矣，來者可追』，評核過去表現的好壞功過，目的在找出適合未來發展的職務與培訓，使人才與企業能同步成長。『適才適用』知易行難，故有【彼得原理】，意謂每個人最後都會停留在不勝任的位子上；因此，必須藉著考績不斷調適，做好人盡其才。

二.客觀評論取代主觀考核：以往考績，憑的是印象，指標沒量化，致認知上有極大落差，雖力求具體、客觀，仍難令受評者心悅誠服。經多年在各類企業驗證，我們結論：任何工作皆可訂出量化指標，且由執行者共同擬訂，再由利害關係者聯合審定；若無法訂出量化指標的職務或單位，則予裁撤。

既有經共同認可的量化指標，則你、我、他來評，結果當一致，是為客觀。

三.成果考績取代關係考績：以往是會吹、會演、會拍及敢要、敢爭、敢吵，或勇於鬥爭者占便宜，默默任事，不擅表達者吃暗虧。如今一切以實作成果依量化指標來衡量，不可能一直唬騙作假，非得實心做事求功，才能得到對等的考績。

四.天天考績取代季節考績：不論月、季、年考績，總有時效不及、激勵遞減的缺憾，但以往若認真考績，往往耗費主管及一干人等極多精力和時間，當然不能頻繁為之。如今既是成果考績，則天天依成果自動衡量，再論周、月、季、年彙整，電腦即可為之，也免除所有人之操心。

五.自己及體系考績取代別人考績：老實說，任何其他人來考績，總有隔靴搔癢之怨，如今做得好成果自動提報，做不好會由異常根本解決體系追蹤到，斯為公平（大家同意）、公正（做法無特權、例外）、公開（資訊及交流管道暢通）。