主管看這裡 老闆如何留住人才？

主管看這裡 老闆如何留住人才？

　■文／林國賓　全球景氣已邁開復甦步伐，但就業市場遲遲未見燕蹤，對現況坐立難安的員工難以計數，企業實有必要趕在就業市場回溫前未雨綢繆，進行汰弱留強的動作，但對於有驛動的心的人才，如何留人讓企業主管傷透腦筋。

　有３類員工最可能向主管遞出辭呈，第一類是早已打定主意離開的員工，其次是被列為裁員黑名單正打算另謀出路的人，第三種則是很想跳槽，但礙於種種原因不能離開的員工。除了第一種挽回機率非常低外，對於第二及第三種類型的員工，公司仍大有可為。

　儘管薪事是員工跳槽的一項誘因，但有些情況下老闆在提出加薪極力慰留下還是無法勸阻員工離開。美國金融集團FleetBoston曾面臨員工流失率較高的問題，該公司員工常常抱怨薪水過低及工作量過重，公司方面雖馬上以加薪及減輕工作量因應，但員工出走的情況卻未見減緩，經美國莫瑟人力資源顧問公司研究後發現，該公司員工最在意的有兩件事情，一個是直屬上司有沒有異動，另一個是最近有沒有獲得升遷，薪水及工作量根本是員工跳槽的藉詞。

　員工流動也不盡然全是壞事，莫瑟公司指出，企業若審慎評估員工流動的價值，有時候還能因此保持整體企業強勁的勞動力，在以不超過訓練一個新人的成本前提下，企業都可極力慰留有意離開的人才。另外，公司也必需分辨最能創造企業價值及對企業價值最無貢獻的員工，以作為人力評估的基本依據。

　在保持員工向心力上，企業也必需捨棄「勞工即為成本」的舊思維，而盡量以「員工是公司最大資產」為目標。莫瑟公司經濟學家諾伯丁認為，企業應重新編列企業經濟價值的等式，也就是偏重勞工面，以人力資本管理的角度來仔細評估員工的技能及經驗價值，而非一味的拉高員工雇用、訓練及紅利的人力費用。

　還有，針對表現較差的員工，企業不應完全站在剔除的立場，有時候員工表現落後是因企業結構問題，顧問業者國際調查研究公司發現，企業不乏有陷入低潮的員工，但企業不能因此忽略這些員工的潛力，更不能急著將這些人趕跑，公司若能改善與這些員工的勞資關係，重新給予表現的機會，有朝一日他們也可能成為公司的棟樑。