被掏空或是再升級？

被掏空或是再升級？

藍麗娟《CHEERS快樂工作人》雜誌7月號

上海虹橋機場海關，拿著臺胞證入境的旅客，不是提著公事包，就是背著筆記本電腦，看上去三十好幾的年紀，臉上儘是轉機一整天的疲累。

港龍航空飛往香港的候機室，上午11時，近400位臺灣工作人，用惺忪的睡眼，盯著窗外誤點的飛機，等著回臺灣。

每一個小時，中國東方航空公司和港龍航空公司，都各有一班飛機，從香港載來近500名臺灣工作人。加滿油，換完機組服務人員，他們再度把三、四百位臺灣工作人，載往香港，回到睽違已久的臺灣。

二十幾歲的臺灣工作人，即使想到中國發展，也不見得有競爭力。但是，三、四十歲的臺灣工作人，卻是中國吸收技術與經驗的源頭。

在無人自願外派大陸之際，這群資深、有經驗的人來到這裏，建立工廠、訓練大陸員工。辛勤耕耘之下，在中國大陸為臺灣的母公司，厚植了成本與市場優勢，也間接地為臺灣的產業西進建立基礎。

“被取代”焦慮症

然而，當台商蜂擁大陸，臺灣工作人的技術與經驗已經被掏空，他們開始擔憂了，“臺灣的人才優勢，只剩3年”，好幾位當地的臺灣工作人，悲觀地預測。

3點鐘，作業員交班時間，上海街上下班的人潮滿坑滿谷。“3年之後，我也不知道要去哪里工作，”一位元台籍資訊大廠的中階主管，凝望著窗外懾人的景象，出神地說。

付出，即將被取代。

不付出，依然會被取代。

這是30歲到40歲的臺灣工作人的普遍心情。

“以前我從來沒有想過，會離鄉背井，到這裏來工作，”原蘇州明基電通資訊技術服務經理黃宗禧說。

1995年，黃宗禧從臺灣被調派到蘇州。他的任務是在中國訓練、帶領軟體工程師，撰寫臺灣要用的軟體程式。

當時，由於大陸的資訊人才很缺乏，明基的策略是找來剛畢業的大學生，加強訓練。矛盾的是，黃宗禧每次才訓練完一批堪用的人員，馬上就被其他外籍企業挖角，“挖到剩下三分之一，”黃宗禧說。他發現，在這裏，資訊人員與研發工程師人員的挖角風氣，比臺灣嚴重太多。

即使挖角盛行，黃宗禧仍然卯足全力，不斷訓練新人。“為了讓公司成長，我一定是努力教他們，把他們帶起來，”對於訓練當地人才，黃宗禧毫不保留。剛來的時候，他每天早上8點鐘上班，忙到晚上十一、二點才回宿舍，他形容自己簡直是“恨鐵不成鋼”。

事實上，黃宗禧的太太在臺灣明碁工作，全家人的福祉，都仰仗同一家企業。“我為了自己好，底下的人一定要好，”黃宗禧坦承自己奮鬥的原動力。

根據非正式統計，在大陸工作的臺灣人大約50萬名，黃宗禧只是其中之一。但是，現在這群人面臨相同的矛盾。

矛盾的是，當地工作人的素質原本就優於臺灣，加上來自臺灣、日本、歐美等外籍企業的訓練之後，成長的步調很快。

跨國企業在地經營的最佳方法之一，就是用當地人經營當地市場。“我真的很擔心被取代，一旦localize，我們這批人真的不知道要去哪里，”一位元當地資訊大廠的中階主管，痛苦地吐露真心話。

“企業去哪里，我就跟著去哪里，難道以後我要去越南、非洲嗎？”另一位台籍幹部有感而發。

看著當初一手訓練的當地員工，月薪從100美元跳到600美元，大量受到重用，矛盾之情油然而生。於是，他們不得不做最壞的心理準備：“要有自知之明，隨時會被公司幹掉。”

台籍工作圈盛傳，汲汲營營於獲利的台商，把有經驗的台籍幹部“利用”完了，就調回臺灣冷凍，准系統大廠鴻海就是典型的例子。

“企業要生存，一定會砍台幹的薪水，要是我經營企業，我也會這樣做，”去年從臺灣派駐到上海，環達計算器科技專案經理蔡世榮說。

升級能力

防止取代的方法，就是升級自己的能力。

“你要不斷在工作中升級自己的能力，才不會被淘汰，”上海東海神達總經理李敬平說。

在大陸工作5年多，他發現，許多臺灣人來到這裏就停止學習、停止進步，“只出不進”的結果，就面臨淘汰的命運。

“我做的是研發工作，工作上常常必須要吸收全球最新的資訊，”明基電通經理黃宗禧說。

但是，大多數在工廠工作的臺灣人，沒有這麼幸運。

在製造廠中，負責蓋廠、管理生產線，純粹以管理為主的台籍幹部來說，能在最短的時間內，貢獻出自己的精力，就已經很了不起了，更別談在工作中升級自己的能力。

不小心，就被淘汰

上海東海神達維修事業部經理劉永賢，就有這樣的感慨。

4年前，劉永賢28歲，當時神達電腦廣東順德廠的主管要調回臺灣。劉永賢想，自己還年輕，到中國工作，一方面可以從技術工作轉作管理，一方面增加人生歷練，還可以多賺點錢，因此，他主動爭取調派到廣東。

以廠為家的他，每天幾乎是一起床就到工廠報到，晚上也忙到深夜，連認識女孩子，交女朋友時間都沒有，“我的爸媽都叫我回臺灣成家立業算了，”為了工作而忽略自己的終身大事，劉永賢至今仍覺得是一個遺憾。

雖說是技術出身，但是在廣東，劉永賢在生產線、庫房裏，工作性質以管理為主，再加上太投入工作了，漸漸地，他發現自己的技術專業，已經跟臺灣脫節，自己只能負責“執行面”的工作。

劉永賢本來還曾動念想調回臺灣，但是回臺灣“做技術，我又要花一段時間才能銜接的上，”劉永賢很矛盾。

在管理專業上，中國大陸缺乏管理方面的進修機會，而且，工作佔據大多數的時間，他根本沒有多餘的時間增進自己的管理專業。

直到去年，臺灣總公司再派了一批人到工廠，他們的技術、使用的語言，都跟劉永賢不太一樣。猛然間，劉永賢發現自己的工作生涯已經面臨瓶頸。

“我還剩下什麼？我能做什麼？”努力工作，卻換來工作生涯中嚴重的失落感，劉永賢的心情跌落谷底。

剛巧，神達在上海要設立新的生產線，需要借重有管理過大陸員工經驗的人，劉永賢的經驗，正符合需求，因此，劉永賢來到上海。

有了先前的體悟之後，劉永賢不斷提醒自己：即使工作再忙，也要升級自己的能力。否則，即使不被當地員工取代，也會被臺灣的後起之秀淘汰。

當產業不斷西進，三、四十歲的臺灣工作人也開始意識到，即使自己是小小的螺絲釘，卻也有使用期限，因為，有另外一批更便宜、品質更好、年紀更輕的螺絲釘，比他們更有競爭力。

“那我就留一手，不要全部都教他們，”一位常常來回臺灣與大陸，支援大陸地區專案計劃的臺灣工作人說。然而，問題豈是這麼單純？

“我會看績效，臺灣人要拿比人家多四、五倍的薪水，就要負責把人家帶起來，”一位台籍企業總經理不以為然的說。

覺醒

“臺灣外派的優勢會被取代掉，從製造的角度，頂多只剩3年，”明基電通中國營銷總部副總經理張安佐說。只有覺醒，臺灣工作人才有機會提升自己的能力。

1998年從臺灣派駐蘇州，32歲的明基電通市場經理翁先弘不諱言，最近半年，他已經有危機感。但是，“不管怎樣，我還是會從工作中充實自己，看自己還缺哪種能力，就補起來，”翁先弘說。

33歲，去年才從臺灣來上海工作，環達計算器科技專案經理蔡世榮，積極地培養自己的國際能力。

辦公室在上海最繁榮的南京東路上，蔡世榮看到德國、美國、日本等世界各國最優秀的工作人，齊聚上海。

“要知道，來這裏工作，不只是跟這裏的人才競爭，而且是跟全世界的人才競爭，”蔡世榮深刻體會。他告訴自己，如果想要在中國這塊充滿市場機會的地方成功，就要鍛煉自己的能力。

因此，他除了在原有的研發工作上，不斷吸收新知，提升自己的專業能力，下班後，除了上網吸收資訊，他還開始學日文。既然要跟當地人競爭，他也選擇融入當地社會，訓練自己聽懂上海話，用上海話殺價。

取代與否，淘汰也罷，當大陸工作人的競爭力不斷崛起，“臺灣人要覺醒，這裏將不再是人工成本便宜的地方，”明基副總經理張安佐說。

大陸人口是臺灣的60倍，素質優秀的人才，也是臺灣的60倍。

不管在臺灣、或是在大陸工作，面對質量皆令人咋舌的競爭者，臺灣人應該用全球性的眼光來看大陸，而“臺灣人的競爭力，應該建立在國際化的舞臺上，用世界級的標準，培養自己的競爭力，”安捷倫科技半導體顧客業務暨服務事業群副總裁黃峻梁說。